วัฒนธรรมองค์กรของ LINE MAN Wongnai
ช่วงหลังผมได้รับคำถามเรื่อง “วัฒนธรรมองค์กร” เพิ่มขึ้นพอสมควรตามโอกาสต่างๆ ทั้งการคุยกับเพื่อนฝูงและในช่วงการสัมภาษณ์งาน คำถามส่วนใหญ่มักมาแนวว่า “วัฒนธรรมองค์กรของ LINE MAN Wongnai เป็นอย่างไร”
ที่ผ่านมาผมใช้วิธีตอบตามแต่ว่าคิดประเด็นไหนได้ก็เล่าเรื่องนั้นไป แต่เมื่อได้รับคำถามบ่อยครั้งเข้า ก็คิดว่าควรเขียนออกมาให้เป็นเรื่องเป็นราวดีกว่า
ในฐานะที่ทำงานกับ LINE MAN Wongnai มานานพอสมควร (4 ปีกว่า ณ เวลาที่เขียนโพสต์นี้) ตั้งแต่เข้ามาอยู่ในเครือ Wongnai จนพัฒนามาเป็น LINE MAN Wongnai (ต่อไปจะขอย่อ LMWN) จากองค์กรที่มีพนักงานประมาณ 200 คน ขยายตัวสู่พนักงานระดับเกือบ 1 พันคน ได้พบเห็นวิวัฒนาการของ “วัฒนธรรมองค์กร” ที่เปลี่ยนมาแล้วหลายเวอร์ชัน
Work Culture vs Workplace Culture
ผมคิดว่าคำว่า “วัฒนธรรมองค์กร” (ในที่นี้คือ organizational culture) สามารถแยกย่อยได้เป็น 2 ส่วนหลักคือ “วัฒนธรรมของการทำงาน” (work culture) ซึ่งหมายถึงว่าคนในองค์กรมีวิธีทำตัวเนื้องานหลักอย่างไร และ “วัฒนธรรมของที่ทำงาน” (workplace culture) หมายถึงส่วนประกอบรายรอบอื่นๆ ที่ไม่ใช่ตัวเนื้องานหลัก เช่น เครื่องแต่งกาย เวลาเข้างาน วิธีการเขียนอีเมล หรือวิธีการปฏิบัติกับคนในองค์กร ฯลฯ
เวลาพูดถึงวัฒนธรรมองค์กร เรามักเน้นไปที่เรื่อง workplace culture เพราะมันจับต้องได้ง่ายกว่า มีส่วนที่เป็นกายภาพมองเห็นได้ชัด ตัวอย่างเช่น ออฟฟิศสวยน่านั่ง มีสิ่งอำนวยความสะดวกพร้อม อาหารฟรี ขนมฟรี โต๊ะปิงปอง บอร์ดเกม เวลาเข้างานอิสระ ฯลฯ
แต่ในมุมมองผมแล้ว สัดส่วนความสำคัญของ workplace culture ต่อการทำงานทั้งหมดน่าจะอยู่ราว 30% เท่านั้น ที่เหลือเป็นเรื่องของ work culture อีกราว 70% (เป็นสัดส่วนโดยคร่าวๆ สำหรับคนอื่นอาจเป็น 40:60 หรือ 20:80 ก็ได้ ขึ้นกับมุมมองแต่ละคน) คือเรื่องสภาพแวดล้อมในการทำงานเป็นส่วนเสริม สุดท้ายแล้วเรื่องตัวเนื้องานควรเป็นสิ่งสำคัญที่สุดอยู่ดี
ผมคงไม่อยากไปทำงานในออฟฟิศสวยน่านั่ง (ซึ่งไม่ค่อยมีประโยชน์แล้วในยุค work from home) หากแต่ตัวเนื้องานไม่น่าทำ กระบวนการตัดสินใจล่าช้า หัวหน้าไม่ฟังความเห็นลูกน้อง ฯลฯ ในทางกลับกัน ถ้าตัวเนื้องานหลักสนุก ท้าทาย เปิดโอกาสให้ก้าวหน้า จะนั่งทำงานจากที่ไหน มีอาหารฟรีหรือไม่ คงไม่ใช่ประเด็นเท่าไรนัก
วัฒนธรรมองค์กร สะท้อนมาจาก Core Values
เรื่องค่านิยมหรือ Core Values ขององค์กรเป็นสิ่งที่พูดกันมาเยอะแล้ว เราเห็นองค์กรจำนวนมากมีค่านิยมเท่ๆ มากมาย แต่สุดท้ายถ้าไม่ถูกนำไปปฏิบัติจริง หรือคนในบริษัทยึดถือคุณค่าแบบอื่น ประโยชน์ของมันคงเหลือแค่ป้ายแปะไว้ข้างโลโก้บริษัทหรือบนเว็บไซต์เท่านั้น
กรณีของ LMWN ต่างไป เพราะการตัดสินใจหรือกระบวนการต่างๆ ภายในบริษัทต้องย้อนกลับมาอิงกับ Core Values เสมอ จะเรียกว่าเป็นดาวเหนือที่คอยช่วยนำทางให้กลับมาอยู่ในร่องในรอย ในช่วงที่เผลอไผลออกทะเลไปก็ว่าได้
ตัวอย่างการยึดโยงกับ Core Values ของบริษัทก็อย่างเช่น หากต้องตัดสินใจทางธุรกิจบางอย่าง ต้องเลือกอย่างใดอย่างหนึ่งระหว่างความรวดเร็วกับความสมบูรณ์ ในที่ประชุมมักกลับไปอ้างถึงค่านิยมที่เน้นความรวดเร็ว (Faster) ประกอบการตัดสินใจ หรือการแจกโบนัสรายสัปดาห์ของบริษัท การประเมินประจำปี ก็อิงอยู่บนเกณฑ์ว่าเข้าข่ายตาม Core Values ข้อใดข้อหนึ่งหรือไม่
อย่างที่เขียนไปว่า LMWN เติบโตขึ้นอย่างรวดเร็ว ตัว Core Values ผ่านวิวัฒนาการตามสถานภาพของบริษัทมาแล้วหลายครั้ง โดยปัจจุบัน เรามีค่านิยมทั้งหมด 3 ข้อคือ
- Innovate Faster เป็นบริษัทเทคโนโลยีต้องสร้างนวัตกรรม ทำให้เร็ว
- Go Deeper เป็นบริษัทท้องถิ่น ต้องทำงานลงลึก ใกล้ชิดผู้ใช้งาน
- Respect Everyone ให้เกียรติทุกคนเท่าเทียมกัน
หากใช้กรอบวิธีคิดข้างต้น เราสามารถสะท้อนวัฒนธรรมองค์กรเป็นเรื่องเกี่ยวกับงาน ใน 2 ข้อแรก (Innovate Faster & Go Deeper) และเรื่องเกี่ยวกับที่ทำงาน ในข้อสุดท้าย (Respect Everyone)
Innovate Faster
ค่านิยมข้อแรกคือ Innovate Faster เป็นการผสมผสานระหว่างสองคำคือ “Innovate” และ “Faster”
Innovate เนื่องจาก LMWN เป็นบริษัทเทคโนโลยี ย่อมต้องสร้างนวัตกรรมที่ดีกว่าในท้องตลาด คำนี้เป็นสิ่งที่ย้ำเตือนอยู่เสมอว่า การแก้ปัญหาใดๆ ถ้าเลือกได้ควรแก้ไขด้วยเทคโนโลยี แทนการทนถึกทำไปอย่างเดิมเรื่อยๆ แม้ว่าการเจอปัญหาช่วงแรกๆ เราอาจต้องใช้วิธีถึกทนทำไปก่อน เพราะเป้าหมายคือการแก้ปัญหาตรงหน้า แต่ในระยะยาวก็ต้องหาวิธีที่ดีกว่านั้น มีประสิทธิภาพดีกว่ามาแทนให้ได้
การแก้ปัญหาลักษณะนี้ไม่ได้จำกัดอยู่เฉพาะการสร้างแอป (ที่เป็นบริการหลักของบริษัท) เพียงอย่างเดียว แม้แต่ระบบงานหลังบ้านที่อาจดูไม่เซ็กซี่นัก เราก็ต้องพยายามหานวัตกรรมมาช่วยเสมอ
ตัวอย่างคือการตรวจเอกสารแนบสัญญาของร้านอาหารที่มักเจอเอกสารไม่ชัด เบลอ สำเนาบัตรประชาชนถ่ายเอกสารมาแล้วหน้าดำ มองไม่ออกว่าเป็นใคร เรื่องนี้เป็นปัญหาที่ทุกองค์กรต้องเจอ ทำให้กระบวนการเอกสารล่าช้า กว่าจะติดต่อขอเอกสารใหม่ กว่าร้านอาหารจะส่งกลับมาใหม่ อาจต้องใช้เวลาอีกหลายวัน สิ้นเปลืองทั้งเวลาและทรัพยากร
ทางแก้แบบ Innovate ของเราที่กำลังพัฒนาอยู่คือเพิ่มกระบวนการ OCR ตั้งแต่ตอนร้านค้าอัปโหลดเอกสารเลย หากไม่ผ่านเกณฑ์ก็แจ้งให้ผู้อัปโหลดทราบทันที ช่วยประหยัดเวลาของทุกฝ่ายลงได้มาก
Faster นั้นความหมายตรงตัว ต้องทำงานให้รวดเร็ว ว่องไว เพราะเราอยู่ในตลาดที่แข่งขันสูง มีไดนามิกสูง ถ้าช้าเพียงนิดเดียวก็อาจนำมาซึ่งความพ่ายแพ้ในธุรกิจ
ผมคิดว่ามีค่านิยมคล้ายๆ กันใน Start-up หลายแห่งอยู่แล้ว อย่าง Facebook หรือ Meta ในปัจจุบันเคยมีสโลแกนอย่างไม่เป็นทางการว่า “Move Fast and Break Things” ด้วยซ้ำ (สโลแกนนี้ถูกเลิกใช้แล้วตั้งแต่ปี 2014)
ถึงแม้ Faster ของ LMWN ไม่ถึงขั้น Break Things เพราะจะกระทบผู้ใช้งานและร้านอาหารจำนวนมหาศาล แต่ความเร็วเป็นสิ่งที่เราให้คุณค่าเป็นลำดับต้นๆ เสมอมา ระยะเวลาของโครงการหรือแคมเปญบางตัว เราวัดกันเป็นหลักวัน ไม่ใช่หลักสัปดาห์หรือหลักเดือน ผลงานเด่นของเราในปี 2021 คือสามารถพัฒนาระบบเพื่อเชื่อมต่อโครงการคนละครึ่งของกระทรวงการคลังได้ในเวลาไม่กี่สัปดาห์
ประเด็นเรื่องความเร็วที่ผมไม่ค่อยเห็นคนพูดกันมากนัก แต่คิดว่าสำคัญไม่แพ้กันคือ speed of corrections หรือความเร็วในการแก้ไขให้กลับมาอยู่ในร่องในรอย หลายครั้งที่เราต้อง launch บางอย่างโดยที่ไม่แน่ใจนักว่าผู้ใช้จะตอบรับดีแค่ไหน เราจะใช้เวลาไม่นานในการตรวจวัดผลลัพธ์ และตัดสินใจเปลี่ยนบางอย่างทันที ถ้าแผนเดิมมันไม่ดีพออย่างที่ตั้งใจไว้ ดังนั้นกระบวนการทั้งหมดตั้งแต่ออกผลิตภัณฑ์จนถึงเปลี่ยนแผนสำเร็จ อาจเกิดขึ้นในเวลาเพียงไม่กี่วันเท่านั้น
ส่วนตัวแล้วผมเองมักเตือนผู้สมัครตั้งแต่ช่วงสัมภาษณ์เลยว่าถ้ามีโอกาสเข้ามาทำงานที่นี่ สิ่งที่ต้องเตรียมตัวเตรียมใจคือความเร็วในการทำงานจะเร็วมากๆ จนคนที่ไม่คุ้นกับความเร็วแบบนี้อาจตกใจได้
แต่ถ้าคุณต้องการทำงานในองค์กรที่กระฉับกระเฉง ทำอะไรเห็นผลได้ทันตา นี่แหละคือองค์กรที่คุณตามหา (เกร็ดเล็กน้อย: ซีอีโอของเรามีคำพูดติดปากว่า “ความเร็วเป็นเรื่องของปีศาจ 😈”)
Go Deeper
ที่มาของ Core Value ข้อนี้มาจากรากเหง้าของบริษัทเองที่เป็นบริษัทของคนไทย (Wongnai) และบริการที่ถือกำเนิดในไทย (LINE MAN เกิดที่ไทย ไม่มีที่ประเทศอื่น) ธุรกิจทั้งหมดของ LMWN ยังอยู่ในประเทศไทยอย่างเดียว (ณ ปี 2022) เราจึงถือว่าตัวเองเป็น local player
ในตลาดที่เต็มไปด้วยผู้เล่นระดับโลก หรืออย่างน้อยระดับภูมิภาค (global/regional player) เข้ามาประกอบธุรกิจในไทย การที่เราจะสามารถแข่งขันกับคู่แข่งใหญ่กว่าได้ เราจำเป็นต้องมีจุดแตกต่าง สิ่งนั้นคือความใกล้ชิดกับตลาดคนไทยมากกว่า เรารู้ดีกว่าว่าคนไทยมีพฤติกรรมอย่างไร ชอบอะไร ไม่ชอบอะไร ลักษณะนิสัยของผู้ประกอบการ ร้านค้า ร้านอาหารเป็นอย่างไร
นี่ทำให้เกิด “Go Deeper” ที่เน้นการทำงานลงลึกกว่าคู่แข่ง ซึ่งสามารถนำไปใช้ได้กับทุกส่วนของบริษัท
- ในแง่พื้นที่ให้บริการของ LINE MAN แนวทางของเราคือเข้าถึงคนไทยให้มากที่สุดเท่าที่จะทำได้ ถึงแม้ช่วงแรกขยายพื้นที่ช้าหน่อย แต่สุดท้ายเราสามารถให้บริการครบ 77 จังหวัด 222 อำเภอได้ในช่วงปลายปี 2021 และเป้าหมายถัดไปคือ “ลงลึก” ในระดับอำเภอกว่าเดิมอีก
- ในการเตรียมความพร้อมกับร้านอาหารเพื่อเข้าร่วมโครงการคนละครึ่ง เราไม่ได้ทำแค่ยิงโฆษณาออนไลน์ให้มาร่วมกับ LINE MAN แต่ถึงขนาดตั้งทีมพนักงานเฉพาะกิจ โทรหาร้านอาหารทีละร้านเพื่ออธิบายข้อดีในการเข้าร่วมกับเรา การตั้ง war room พิเศษเพื่อทำงานใหญ่ที่ต้องลงลึกมากๆ ลักษณะนี้เป็นสิ่งที่เราทำกันเป็นปกติ
- แต่ Go Deeper เราไม่ได้ทำแค่โทรหาทีละร้านอย่างเดียว เพราะในการออกแบบแอปและ workflow ให้ใช้ง่ายที่สุดทั้งฝั่งร้านและลูกค้า เราลงลึกด้านทำความเข้าใจความคิดผู้ใช้งานอย่างละเอียด อ่านได้ในบทความนี้ เปิดการเดินทางของ UX กับอุปสรรคคนละครึ่งที่ต้องฝ่าฟันเพื่อร้านค้าบน LINE MAN
- การตัดสินใจเรื่องต่างๆ ในบริษัท เราใช้ข้อมูลประกอบการตัดสินใจอย่างจริงจังมาก (ไม่ได้พูดเอาเท่อย่างเดียว) เรามี dashboard สำหรับดูตัวชี้วัดต่างๆ จำนวนนับไม่ถ้วน และเท่าที่มีประสบการณ์มา เราใช้งานมันหนักจนเกิดปัญหาซอฟต์แวร์วิเคราะห์ข้อมูลอย่าง Google Sheets หรือ Redash พังมาแล้วหลายครั้ง (ไม่ใช่เรื่องดีนะครับ แต่เล่าเพื่อให้เห็นภาพว่าใช้งานจริงจังแค่ไหน) ทุกครั้งที่ต้องประชุมตัดสินใจเรื่องใด ผู้บริหารมักเรียกดูข้อมูลประกอบเสมอ และถ้าข้อมูลไม่เพียงพอ ก็มักยกเลิกประชุมทันที เพื่อกลับไปทำข้อมูลกันมาใหม่
ที่เล่ามาทั้งหมด ผมอยากสรุปได้ว่า work culture ของ LMWN ที่อิงอยู่กับค่านิยม 2 ข้อคือ Innovate Faster & Go Deeper ถ้าให้นิยามภาษาไทยแบบสั้นๆ คงประมาณ “รวดเร็ว จริงจัง”
ในอดีตสมัยที่บริษัทยังมีขนาดเล็กกว่านี้ เราอาจมีอารมณ์สนุกสนาน รื่นเริง ตามสไตล์ Start-up ทั่วไป (เคยมีเสียงวิจารณ์จากพนักงานบางคนว่ามันดู “เล่นเกินไป”) พอบริษัทเติบโตมากขึ้น วัฒนธรรมองค์กรต้องปรับตัวตาม สุดท้ายเรามาทำงานเพื่อทำงาน ดังนั้นเน้นทำงานให้ออกมาดีเป็นหลักย่อมดีกว่า งานเสร็จแล้วไปเล่นสนุกกันได้เสมอ (และเรื่อง “เล่น” เราก็ไม่เป็นรองใครอีกเหมือนกัน)
Respect Everyone
พูดถึงเรื่อง work culture ไปหมดแล้ว ขอพูดถึงเรื่อง workplace culture หรือวัฒนธรรมใน “ที่ทำงาน” กันบ้าง
พอต้องเขียนเรื่องนี้ ผมต้องมานั่งทบทวนว่าจริงๆ แล้ว workplace culture ของเราคืออะไรกันแน่ หากตัดองค์ประกอบที่จับต้องได้ภายนอกอย่างออฟฟิศสวย สวัสดิการดี ฯลฯ ออกไป (ไม่ใช่ไม่สำคัญนะ แต่ทุกคนพูดกันไปเยอะแล้ว) ผมคิดว่าแก่นหลักของวัฒนธรรมในที่ทำงานของ LMWN คือ Core Value ข้อสุดท้าย “Respect Everyone”
คำว่า Respect Everyone มีความหมายที่ลึกซึ้งพอสมควร ในการตีความของผมเอง “Respect” แปลว่าให้ความเคารพ ให้เกียรติ ให้เรามองตัวเอง humble ถ่อมตนเสมอ ส่วน “Everyone” แปลว่าทุกคน เท่าเทียม แถมมีความหมายในทางกว้างคือไม่จำกัดเฉพาะพนักงานด้วยกัน แต่ยังรวมถึงผู้มีส่วนได้เสียอื่นๆ เช่น ร้านอาหาร ไรเดอร์ ลูกค้า และสังคมไทยในภาพรวมด้วย
ถ้าโฟกัสเฉพาะพนักงานเป็นหลัก สิ่งที่ Core Value ข้อนี้สะท้อนออกมาคือ เราปฏิบัติต่อพนักงานด้วยความเท่าเทียมกันในแทบทุกมิติ ไม่ว่าจะเป็นอายุหรือเพศ แนวปฏิบัติขององค์กรคือมองพนักงานจากผลงานและการปฏิบัติตัวเป็นหลัก (merit-based)
- อายุ เราแทบไม่สนใจเรื่องอายุของพนักงานมากนัก พนักงานที่ทำผลงานได้ดีจะได้รับการโปรโมทอย่างรวดเร็ว (บางคนเร็วจนน่าตกใจ) และมีพนักงานจำนวนมากที่อายุน้อยกว่าลูกทีม
- เพศ ถ้าดูตัวเลขเพียงอย่างเดียว ค่าเฉลี่ยของเพศพนักงานทั้งองค์กรคือหญิงมากกว่าชาย และเรามีพนักงาน LGBTQ จำนวนไม่น้อย (หลายคนเป็นระดับบริหาร) แต่นั่นไม่สำคัญเลย เพราะในการทำงานจริง เราคุยกันโดยแทบไม่สนใจว่าคุณคือเพศไหน ต่อให้สลับเพศกัน เราก็ยังปฏิบัติตัวกับคุณเหมือนเดิม
ประเด็นเรื่องความเท่าเทียมทางเพศนี้ มีเกร็ดเล็กๆ คือเมื่อปี 2021 มีพนักงานสาย LGBTQ เสนอให้จัดงาน Pride Month กับเขาบ้าง ซึ่งเราไม่เคยทำมาก่อนเลย พอต้องจัดเลยถือโอกาสสัมภาษณ์ฟีดแบ็คพนักงานที่เป็น LGBTQ ว่ารู้สึกอย่างไรกับการทำงานที่นี่ สิ่งที่ได้กลับมาเป็นเสียงในทางบวก พนักงานส่วนใหญ่พูดตรงกันว่าชอบตรงที่ในการทำงาน ไม่มีใครมาแคร์ว่าเป็นเพศไหน ต่างจากประสบการณ์ที่ทำงานอื่น ซึ่งเป็นสิ่งที่ผมและผู้บริหารค่อนข้างตกใจมาก เพราะเราทำแบบนี้กันเป็นปกติมานานมากโดยไม่รู้ตัวด้วยซ้ำ (มันไม่ได้เป็นสิ่งที่ควรทำอยู่แล้วเหรอ!)
ประเด็นเรื่อง Respect นั้น จากประสบการณ์ส่วนตัวที่ได้ยินได้ฟังเรื่องการกลั่นแกล้ง (bully) ในออฟฟิศอื่นมาบ้าง บอกได้เลยว่าที่ LMWN แทบไม่มีเรื่องแบบนี้เลย ส่วนหนึ่งเป็นเพราะทีม People ของเรามีจิตใจด้านบริการที่ดี เข้าถึงง่าย เปรียบเหมือนเพื่อนที่ปรึกษามากกว่าเป็นคุณครูปกครอง มีปัญหาอะไร ติดขัดตรงไหนก็มาคุยได้เสมอ
ช่วงที่ยังเข้าออฟฟิศกันอยู่นั้น ห้อง People เป็นห้องที่เปิดตลอดเวลา คนเดินเข้าเดินออกตลอด พอเป็นยุค work from home ห้อง Slack ของ People ก็ลุกเป็นไฟ 🔥ข้อความเด้งตลอดเวลาอีกเช่นกัน แสดงให้เห็นถึงความไว้ใจของพนักงานต่อทีม People ได้เป็นอย่างดี (และ People ก็ตอบทุกข้อความด้วยนะ)
(ในมุมของพนักงานคนหนึ่ง ผมแอบทึ่งเหมือนกันที่ทีม People ของเราทำได้ทุกอย่าง ตั้งแต่ทำเงินเดือน ประเมิน ส่งของให้พนักงานทุกคนทั่วไทย สรรหากิจกรรมในแต่ละเดือน หาวัคซีน ทำเรื่องเบิกจ่ายประกันสุขภาพ ฯลฯ ด้วยกำลังคนที่น้อยกว่าปริมาณงานมาก!)
ส่วนตัวแล้วผมคิดว่า การสร้างวัฒนธรรม workplace culture ต้องผสมผสานกันทั้ง art และ science หากใจดีเกินไปแต่ไม่มีหลักการ ก็คงเละ หากเน้นหลักการและระเบียบอย่างเดียว คงเข้าถึงยากและห่างเหินกับพนักงานเกินไป
แนวทางของ LMWN ตอนนี้ถือเป็นส่วนผสมที่กำลังดี คือใจดี เข้าถึงง่าย มองคนเป็นมนุษย์ แต่ยังมีโครงสร้าง มีหลักการเรื่องความเท่าเทียม การประเมินคนตามผลงานอย่างเป็นระบบ (เรานำสูตรการประเมินบางอย่างมาจากงานวิจัยภายในของกูเกิล)
วัฒนธรรมคือสิ่งที่เปลี่ยนไปเรื่อยๆ ตามองค์กร
ทั้งหมดที่เล่ามาเป็นสิ่งที่ได้พบเห็นในฐานะพนักงานคนหนึ่ง ประสบการณ์ของพนักงานคนอื่นๆ คงมีส่วนที่ต่างออกไปเป็นปกติ
ผมคิดว่าวัฒนธรรมองค์กรเป็นสิ่งที่ collective คือเกิดจากการร่วมกันสร้างของคนในองค์กร โดยที่ระดับบริหารเป็นแกนหลักในการขึ้นรูป จากนโยบายและการปฏิบัติตัว
วัฒนธรรมองค์กรเป็นสิ่งที่ลื่นไหลและปรับตัวไปเรื่อยๆ ตามสถานะขององค์กรที่เปลี่ยนไป และความคิดของคนในองค์กร ณ ช่วงเวลานั้น ถ้าให้มาเขียนเรื่องนี้ใหม่ในอีก 5-10 ปีข้างหน้า คงวิวัฒนาการไปจากเดิมอีกพอสมควร
อย่างไรก็ตาม ผมเชื่อว่าเราสามารถตั้งใจสร้างวัฒนธรรมที่ดีได้ โดยยึดหลักการที่เหมาะสม และตัวผู้บริหารเองต้องทำตัวเป็นตัวอย่าง อยากได้วัฒนธรรมแบบไหนก็ต้องทำตัวแบบนั้นก่อน
เรื่องการสร้างวัฒนธรรมของ LMWN ที่เล่ามาทั้งหมด น่าจะเป็นตัวอย่างของความพยายามสร้างวัฒนธรรมที่ดี และน่าจะช่วยให้คนนอกองค์กรที่อยากเข้ามาร่วมงานกับเรา มองเห็นภาพมากขึ้นว่าเข้ามาแล้วจะได้เจอกับอะไรบ้าง
อ่านมาถึงตรงนี้แล้วขอโฆษณาปิดท้าย ตำแหน่งงานที่ LINE MAN Wongnai เปิดรับหลายตำแหน่งเลย (โดยเฉพาะสายงาน Engineering รับเยอะมาก) หรือถ้ามีคำถามอะไรเป็นพิเศษก็ทักมาตามช่องทางต่างๆ ได้เช่นกันครับ
